система бонусов
Автор Андрей задал вопрос в разделе Бизнес, Финансы
Система бонусов на предприятии. Как ее организовать? и получил лучший ответ
Ответ от Владимир[гуру]
Учитывая различные интересы работодателя и сотрудника, предлагаем использовать в качестве системы оплаты труда систему грейдов. Система грейдов оценивает все типы рабочих мест, что делает ее чрезвычайно ценным инструментом в формировании структуры оплаты труда. Критерием при оценке должностей является уровень влияния позиции должности на компанию в целом и вид воздействия на конечный результат.
Необходимые ресурсы для разработки грейдинговой системы
1. Информационные ресурсы (аналитические документы, должностные инструкции, сведения о среднерыночной стоимости позиции, окончательная версия штатного расписания) ;
2. Людские ресурсы (руководители подразделений, работа в рабочих группах) ;
3. Финансовые ресурсы;
4. Временные ресурсы.
Внедрение системы грейдов на предприятии происходит в несколько этапов, а именно:
1. Описание методики (выполняется исполнителем). - есть
2. Подготовка информации относительно списка всех должностей на предприятии и должностные инструкции (предоставляется заказчиком). - есть
3. Оценка должностей — анкетирование и уточняющие интервью (анкетирование выполняется заказчиком, уточняющие интервью — исполнителем). — 1 неделя после получения анкет (приблизительно ~200 анкет ~50 часов (срок выполнения 1,5-2 недели). Обработка анкеты включает в себя: итоговая выработка видения конкретной должности сотрудником, руководителем сотрудника, руководителем руководителя сотрудника — по согласованию в рабочей группе. Выявление несоответствий функций должностной инструкции — работа отдела кадров). 20 минут обработка анкеты + собрания в группе.
4. Обработка полученных данных и анализ результатов. (работа в рабочих группах по оценке каждой должности + анализ и подготовка отчета (12 часов) , срок выполнения 3-4 дня)
•экспертная группа — руководитель, руководитель руководителя, генеральный директор. Баллы и вес субфакторов устанавливаются руководителем.
5. Установление должностных окладов и расчет вилок окладов, а также распределение вознаграждения на фиксированную и переменную части по позициям (категориям позиций) + критерии качества работы подразделения (предприятия) и их вес в переменной части — работа в рабочей группе. (затрудняюсь точно оценить время)
На третьем и четвертом этапе определяем общие критерии оценки должностей (факторов) , их вес (распределение по уровню сложности) , описание субфакторов (оценка самой должности) и распределение веса субфакторов (расчет количества баллов для каждой должности) .
Обязательным условием при этом является определение набора универсальных факторов для оценки всех должностей (от рабочего до директора) , т. е. весь персонал компании должен оцениваться по одному набору критериев оценки.
По результатам подсчетов все должности выстраиваются в иерархическую пирамиду в зависимости от полученного суммарного балла. Затем эту пирамиду необходимо разбить на грейды. Должности группируются в грейды по принципу получения приблизительно одинакового количества баллов, на основании выполняемых функций и в зависимости от степени значимости данной позиции для предприятия. В результате в каждый грейд должны попасть только близкие по полученным оценкам должности.
На пятом этапе установление должностных окладов производиться по единым правилам, независимо от позиции и подразделения по результатам расчетов баллов. Для установления должностного оклада необходимо собрать информацию о рыночной стоимости различного вида работ. При этом необходимо учитывать внутрикорпоративную политику, финансовое положение и потенциал компании. Затем для каждого грейда устанавливается диапазон окладов, так называемая вилка. Она определяется не для каждой должности отдельно, а для всего грейда.
Диапазоны задают верхний и нижний уровень. Размер диапазонов зависит от представления компании о том, каким образом эти же диапазоны поддерживают карьерный рост и другие ценности организации. Поэтому вилка, как правило, имеет постоянное значение. Названия уровней вилки и будут являть
Источник:
обчно-это процент от выручки..
Если для человека будет ценно работать у вас, то система бонусов не понадобиться. Иными словами нужно создавать для человека ценность пребывания в вашей фирме. А такую ценность создает внимание руководителя к личности: когда вы делитесь своими не только тактическими планами, но и стратегическими, спрашиваете мнение людей, учавствуете в их развитии и стимулируете их развитие. Тогда все пронизывается энергетикой лидера, люди идут за вами, им интересно, они развиваются, в этом и есть ценность.
О развитии бизнеса можно почитать в моем блоге ссылка
Правильнее всего понять как оцениваются подобные предприятия при продаже. Ведь не только финансовые показатели важны. Например от объема продукции или от еще каких то характеристик. Правильнее всего, чтобы работники были заинтересованы в повышении стоимости компании, даже несмотря на то что она небольшая.
Либо в консалтинговое агенство, либо почитайте в книгах по тематике.
Соблюдай для начала требования ТБ (техники безопасности) :
-ежегодные медосмотры,
-дополнительное питание (бесплатное) ;
-санаторнокурортное лечение (бесплатное)
и т. д.
А ваще это цеая программа мер... могу составить, исходя из специфики приозводства и финансовых возможностей, но это денег стоит.. .
Надумаешь-обращайся
Если правильно понимаю, то бонус это материально поощрение работника за качественную работу!
По разному делают, на круп предприятиях, например есть бонус 1 и бонус 2. Бонус 1 оценивает качество работы самого сотрудника и может уменьшаться или не выплачиваться по результатом месяца. Бонус 2 это как в целом предприятие сработало за квартал. По роду своей деятельности сталкнулась с типографиями и нигде мне не напечатали тираж с нужным качеством... проблема на проблеме)) ) Так что бонусная система будет в самый раз!