Менеджер по подбору персонала без опыта
Автор Анастасия задал вопрос в разделе Отдел кадров, HR
Менеджер по подбору персонала. и получил лучший ответ
Ответ от Alexey H[гуру]
Несколько ситуаций:
1. Менеджер по подбору персонала в рекрутинговое агентство:
Менеджер занимается поиском новых клиентов и закрытием вакансий. Обычно в агентство берут людей без опыта работы и обучают их в процессе работы. По большому счету им предлагается либо расширить клиентскую базу агентства путем холодных звонком и предложений сотрудничества, либо закрывать вакансии более опытных коллег, если у них нет на это времени.
Пока не появится собственных клиентов, оклада как такового не будет. Будет процент от прибыли. Т. е. если Вы закроете какую-то вакансию, то Вы получите некоторый процент от принесенной суммы.
Если Вы найдете клиента и его вакансия будет закрыта, то Вы получите процент от всех сделки.
Если отдадите вакансию кому-то из консультантов и не будете ее лично закрывать, то Вы разделите этот процент с консультантом.
Основные обязанности весь день - это холодные звонки используя справочники и интернет и предложение сотрудничества. Когда будут вакансии - это звонки + проведение интервью+поиск специалистов.
На собеседовании нужно задать вопросы:
- Оплата - процент от закрытых вакансий или оклад+%?
- Кто занимается поиском вакансий?
- Сколько вакансий в работе у менеджера?
- Кто проводит собеседования?
- Перспективы роста?
- Как происходит оформление и с какого момента?
- Есть ли испытательный срок?
-Как давно компания на рынке?
- Сколько человек в компании?
- Кто крупные клиенты?
2. Менеджер по подбору персонала у прямого работодателя.
Тут работа заключается в закрытии своих вакансий по заявкам от менеджеров компании.
Публикация вакансий, отсмотр резюме, проведение собеседований, тестирование кандидатов, анализ рынка труда и зарплат и т. д. Возможно участие в других HR-проектах.
Зарплата обычно - это оклад + небольшие бонусы за каждую закрытую вакансию. Есть перспективы роста и развития в HR-области.
Вопросы на собеседовании:
- Сколько человек в отделе персонала?
- Кому буду подчиняться?
- Сколько в месяц открытых вакансий?
- Работают ли с рекрутинговыми агентствами?
- Из чего состоит оплата?
- Сколько сотрудников в компании?
- Каковы планы развития и роста компании?
- Каковы перспективы роста из менеджера по подбору персонала?
- Привлекается ли менеджер к другим HR-вопросам: адаптация персонала, мотивация, обучение, аттестация?
- В связи с чем открылась вакансия? Кто до этого занимался подбором персонала?
На самом деле сволочная работа. Вам придется разрываться между поиском кандидатов в интеренете, переговорами по телефону, приглашением на собеседования с нудным объяснением как добираться до офиса (лучше заранее скачайте схему и высылайте по возможности на электронный адрес) и проведением собеседований. Причем начальству будет все равно что между требованиями к потенциальному соискателю и уровнем оплаты приличный разрыв - им главное подавай сотрудников и если их нет, то виноват менеджер по подбору.
Что важно:
1. максимально формальзовать отношения. Продумайте (если его нет) бланк заказа на нового сотрудника, напишите инструкцию как будут проходить собеседования и разработайте лист прохождения собеседований. Это для того, что бы заказчики в случае согласия или отказа указывали свою причину того или иного и у вас была информация что и почему. А иначе вам откажут по нескальким кандидатам и потом доказывай, что они были хорошие, а так вы можете аппелировать к более высокому руководству, что работа сделана, но заказчик сам не знает что хочет. А инструкция важна тем, что расписывает этапы прохождения кандидата а то бывают случаи когда есть кандидат, а заказчик не имеет времени на беседу с ним или не желает заполнять какие-либо бланки - в инструкции вы все это прописываете и даже время ответа, через которое заказчик обязан вас проинформировать о решении по каждому кандидату.
2. познакомиться со спецификой компании с ее подводными камнями и нюансами, чтобы иметь возможность грамотно презентовать компанию соискателям.
3. Обязательно готовьтесь к каждому собеседованию. По каждому кандидату у вас заранее должен быть готов перечень вопросов к нему и возможные проблемные места.
4. Ведите статистику сколько чкеловек по какому объявлению позвонило, сколько пришло, какие результаты и т. д.
6. Последнее Проведите мониторинг какие професии и должности на каких ресурсах лучше всего искать что бы потом размещать объявления и производить поиск не задумываясь над этим