сокращение
Автор Николь Мансурова задал вопрос в разделе Трудовое право
Как по закону происходит увольнение по сокращению? и получил лучший ответ
Ответ от Валентина[гуру]
Во-первых, по сокращению работодатель может уволить, если действительно ликвидируется та должность, которую занимал работник. Во-вторых, конечно же должны выплатить выходное пособие - среднемесячный заработок плюс на период трудоустройства также в размере среднемесячного заработка (но не более двух месяцев) . Также должна быть соблюдена процедура увольнения, а именно: работодатель обязан уведомить работника не позднее чем за 2 месяца до увольнения. Для некоторых категорий работников установлены укороченные сроки предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников. К их числу относятся:
работники, заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев, предупреждение которых должно осуществляться работодателем также в письменной форме и под расписку не менее чем за 3 календарных дня (часть вторая статьи 292 ТК РФ) ;
работники, занятые на сезонных работах, - их предупреждение должно осуществляться работодателем в письменной форме и под расписку не менее чем за 7 календарных дней (часть вторая статьи 296 ТК РФ). ; трудовой договор расторгается с письменного согласия работника. В случае, если работник отказывается поставить свою подпись на уведомлении (либо на ином документе, подтверждающем факт его личного уведомления о предстоящем увольнении) , эти обстоятельства - личное уведомление в письменной форме с указанием его даты и отказ от подписи - обязательно должны быть зафиксированы в письменном виде. Как правило, в подобных ситуациях составляется соответствующий акт об отказе от подписания уведомления, либо это заносится в акт о проведении собеседования с работником (лист собеседования, иные документы) . Подобные документы (акт, лист собеседования и др. ) также следует хранить в личном деле работника.
В-третьих, Работодатель обязан предложить подлежащему увольнению работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации (часть первая статьи 180 ТК РФ) ; увольнение допускается лишь в том случае, если перевести работника с его согласия на другую работу не представляется возможным (часть вторая статьи 81 ТК РФ) . Отсутствие возможности перевода в порядке части первой статьи 180 Трудового кодекса РФ означает либо отсутствие в организации подходящей работы, либо отказ от перевода самого работника. При этом подходящей для работника работой может считаться работа (вакантная должность) как соответствующая (равноценная) той, которую он занимал до сокращения, так и нижеоплачиваемая (нижестоящая должность) , которую он мог бы выполнять (замещать) с учетом своих деловых качеств (образования, квалификации, опыта работы) и состояния здоровья. При этом другая работа должна предлагаться работнику в рамках всей организации (юридического лица) , а не только структурного подразделения, в т. ч. филиала, представительства, так как трудовой договор заключался работником именно с организацией.
В соответствии с частью второй статьи 82 Трудового кодекса РФ увольнение работника, являющегося членом профсоюза, по сокращению численности или штата производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа по правилам, предусмотренным статьей 373 Кодекса. В этих целях работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган проект приказа (распоряжения) об увольнении такого работника и копии документов, являющихся основанием для принятия данного решения. Выборный профсоюзный орган в течение 7 дней со дня получения указанных документов должен направить работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Немотивированное мнение или мотивированное, но не представленное в указанный срок, работодатель вправе не учитывать.
процедура сокращения штатов очень долгая и трудная для работодателя, поскольку требует от последнего совершения огромного количества действий, а также соблюдения формальностей. Есть хорошая статья могу выслать.
Увольнение по сокращению штата
Бывают ситуации, когда потребность организации в некоторых должностях отпадает и происходит сокращение штатных единиц. Причем возможно, что служащий, занимающий данную позицию, работает хорошо и человек замечательный, но… Администрация сочла: нет больше нужды, скажем, в менеджере по транспорту. Как следует действовать, чтобы и сотрудника не обидеть, и обойти острые углы, которые таит в себе сокращение? Попытаемся дать работодателю практические рекомендации для принятия правильных решений.
Ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя при сокращении численности или штата сотрудников. Безусловно, руководителю надо четко осознавать, что решение о расставании с работником не должно быть спонтанным, так как оно требует довольно значительной формальной доказательной базы. Если вдруг возникнет спор с уволенным, нужно быть готовым доказать в суде следующие обстоятельства.
1. В компании действительно произошло сокращение штата или численности работников. Доказательством может служить, например, уменьшение объема работ и фонда заработной платы, то есть нерентабельность данной штатной единицы. Сокращение может быть отражено в приказе руководителя организации о внесении изменений в штатное расписание, к которому прилагается утвержденный и подписанный оригинал штатного расписания.
2. Работник был предупрежден о предстоящем увольнении не позднее, чем за два месяца (под расписку) .
3. У администрации не было возможности трудоустроить служащего в рамках организации.
4. В случае массового увольнения работодатель сообщил об этом в службу занятости за три месяца.
5. Не было никаких препятствий для проведения увольнения. Необходимо помнить, что не допускается увольнение человека в период его временной нетрудоспособности и во время отпуска (за исключением случаев ликвидации предприятия либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) .
6. Учтено мнение профсоюза, если таковой имеется. Сразу стоит оговорить, что в большинстве коммерческих фирм профсоюзы отсутствуют, а также редко встречаются коллективные договоры. Таким образом, для компании, где профсоюза нет, отпадают требования обязательного уведомления профсоюзной организации, указанные в ТК РФ.
Если перечисленные обстоятельства не будут доказаны, суд может восстановить уволенного на прежнем месте. Для обеспечения доказательств нужно правильно провести процедуру увольнения. И начинать ее следует с предупреждения работника.
Во-первых, о сокращении работадатель должен предупредитиь Вас не менее, чем за два месяца о предстоящем увольнении в письменном виде, на кот. Вы должны расписаться, что Вас предупредили (Это прописано в статье 180 Трудового Кодекса РФ) . Значит, Вы уже имеете неплохую отсрочку, чтобы подыскать себе новую работу, а вас прежний босс обязан оплатить это время так, как обычно. Болше того, есть правило (все в той же ст. 180 ТК РФ), по которому работадатель, спросив согласия работника, может отпустить того на все 4 стороны, не дожидаясь истечения этих 2 месяцев. При этом деньги за это время работадатель все равно должен будет заплатить. .
Во-вторых, работадатель не имеет права Вас прсто сократить. Закон обязывает его предложить вам под роспись все имеющиеся в компании вакансии. Причем, ка Вашей квалификации, так и те, что предполагают перевод на нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. (этого требует от работадателя часть 3 статьи 81 Трудового Кодекса РФ) Удачи!! !
за два месяца должны прислать уведомление о сокращении.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем при сокращении численности или штата работников организации. При этом о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (абз. 2 ст. 180 ТК РФ) .
В соответствии со ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.
Дополнительная денежная компенсация, предусмотренная ст. 180 ТК РФ, является обязательной, так как фактически представляет собой возмещение работнику заработка, утраченного в связи с досрочным увольнением.
Следовательно, выплата указанной денежной компенсации не освобождает работодателя от обязанности заплатить увольняемому работнику все предусмотренные ст. 178 ТК РФ выплаты, а именно:
- выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
- средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) .
Также можно отметить, что в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (абз. 2 ст. 178 ТК РФ).