Автор Nikita Lukovenkov задал вопрос в разделе Воспитание детей
Grading in HR-management (Грейдинг в управлении человеческим ресурсом) и получил лучший ответ
Ответ от Ласковый красавчик[гуру]
Объединив грейдинг с известными кадровыми технологиями, можно построить корпоративную систему управления мотивацией, компетенциями, карьерой — словом, систему управления корпоративным поведением.
Как работодателю понять, что в работнике ему арендовать, а что нет? За что он будет платить? Какие качества работника понадобятся работодателю для выполнения определенной работы?
Ответ — в самой работе, цели и задачи должности содержат информацию о том, что нужно для ее выполнения. Остается только выяснить, какие требования предъявляет должность работнику, который придет на это место. И именно с описаний требований к работнику начинается система построения грейдинга. Должность может потребовать очень сложных компетенций от человека, а может предъявить работнику простые требования. От этого зависит размер оплаты труда — это очевидно. Но кадровику приходится решать более сложные случаи, например: требования к двум должностям разные, но спрос на работников этих двух профессий одинаково высокий, да и оклады схожи. Следовательно, изучение должности дает два ряда параметров: значимость должности (труда) для организации (отрасли, страны) и содержание требований.
Для формирования требований должности работу изучают различными способами, совокупность которых обозначают понятием «анализ работы» — job analysis. Принято считать, что итогом анализа работы является должностная инструкция. Однако и здесь применима аналогия с мощным компьютером: анализ работы позволяет, помимо написания должностной инструкции, решать практически все задачи в области управления персоналом:
разработку критериев для поиска и оценки кандидатов и для аттестации работающих;
разработку программ обучения, основанных на необходимых для работы описаниях навыков;
формулирование критериев для оценки качества и количества выполняемых задач;
описание факторов, с помощью которых можно определить ценность труда на должности и размер оплаты труда.
Практическое значение анализа работы раскрывает известный в этой области исследователь-практик и фанат своего дела Р. Харвей1:
классификация должностей (job classification);
определение размера оплаты труда (compensation);
оценка результативности (performance appraisal);
планирование рабочих мест (job design);
обучение (training);
описание знаний, навыков, способностей (KSAO specifications);
отбор персонала (selection);
управление развитием и карьерой (development & career).
Источник: ссылка ТАМ ПОЛНЫЙ ТЕКСТ