Как проводить собеседование
Автор Ѕорошая Работа Работа задал вопрос в разделе Кадровые агентства
Как проводить собеседование и получил лучший ответ
Ответ от Ксения Рева[гуру]
1. Для успешного проведения собеседования интервьюеру необходимо иметь в наличии:
- контрольный список кандидатов с критериями и местом для заметок;
- модель (профессиограмму) рабочего места или должности, или краткие требования к кандидату на должность;
- должностные инструкции;
- план собеседования;
- подготовленные заранее для собеседования вопросы;
- комплект бланков для записи ответов претендентов;
- выделенное время из расчета не менее 30 минут на каждого кандидата;
- подготовленное помещение (отдельная комната, стулья в коридоре для ожидающих и др. )
2. Постарайтесь сделать помещение максимально уютным и не проводите собеседований, сидя за письменным столом. Некоторые менеджеры по персоналу считают такую манеру вполне подходящей, однако исследования показали, что физический барьер неизбежно порождает и барьер психологический. Это особенно важно, если интервьюер проводит собеседование совместно с помощниками. Опытные интервьюеры просят соискателей садиться на стул (кресло, диван) , стоящий сбоку от стола и нередко располагаются рядом с кандидатом.
3. Психологи установили, что как бы долго не длилась беседа, положительное или отрицательное мнение о кандидате у интервьюера обычно складывается в течение первых 3-4 минут разговора. После этого интервьюер задает вопросы в зависимости от сложившегося мнения: при положительном — позволяющие человеку раскрыться с лучшей стороны, при отрицательном — «на засыпку». То есть интервьюер сознательно или неосознанно создает условия, чтобы его первоначальное мнение было подкреплено последующими фактами. Зная об этой психологической ловушке, интервьюер должен всячески ее избегать. Первые минуты собеседования лучше использовать не для получения какой-либо информации от кандидата, а для создания спокойной и комфортной атмосферы (для обеих сторон) , психологического раскрепощения кандидата, налаживания позитивных и конструктивных отношений взаимопонимания, при которых можно вести продуктивную работу. В первые минуты также целесообразно сделать ясное и сжатое вступление; цели собеседования должны быть четко доведены до сведения кандидата вместе с краткой информацией о форме собеседования, его продолжительности и т. д.
4. Интервьюеру следует избегать длинной вступительной лекции об организации или о самой работе, поскольку это может вызвать льстивые или определенным образом ориентированные ответы. Эту тему лучше отложить на конец собеседования, чтобы информировать претендента об особенностях работы лишь после того, как кандидат ответит на вопросы о своих способностях, прошлых достижениях и опыте. Конкретную информацию о фирме лучше всего давать в конце собеседования, отвечая на вопросы кандидата. Вообще, очень важно дать кандидату возможность задавать свои вопросы. Это дает ценную информацию о том, какие факторы приоритетны для конкретного человека.
5. График собеседований должен предусматривать, по крайней мере, 30-минутный перерыв перед началом беседы с очередным кандидатом. Это необходимо для нейтрализации психологических эффектов восприятия, когда впечатление от предыдущего кандидата проецируется на следующего. Так, на фоне откровенно слабого кандидата весьма посредственный специалист может показаться интервьюеру «вполне подходящим» и наоборот. Необходимо также предусмотреть время для записи и оценок ответов кандидата, а также перерыв для отдыха интервьюера. Эффективное собеседование, как правило, требует много сил, поэтому важно сохранять способность ясно мыслить. Количество собеседований, которые интервьюер может эффективно провести в течении рабочего дня — не более пяти.
Реально - нужно не бояться кандидата. он ведь так же боится вас. =)) Опыт со временем придет. Как провожу я:
1. здр. давайте знакомиться, меня зовут... Если кандидат представляется тоже, говорит "оч. приятно" - это положительный знак. Если молчит или показывает на анкету, мол, в ней написано, как меня зовут -понимаю, что собеседование будет очень сокращенным.
2. Откуда о нас узнали? (отвечает) Тут я немного подробнее рассказываю Компания СПбшная, на рынке... лет, на сегодняшний момент ...региональных проектов, в т. ч. мы. Вкратце об обязанностях.
3. А почему вы пришли имеено к нам? (выясняю мотивы - з/п, стабильность, или просто так, или близко к дому и проч. )
4. расскажите об обязанностях на пред. месте работы. У меня линейный персонал, поэтому мне достаточно просто. Если кассир говорит о том, что в ее обязанности входила чистота раб места - тоже долго не проговорим. Если говорит об х, Z -Отчетах, инкассации и проч. - есть смысл копать глубже.
5. всегда готовы несколько узкопрофессиональных вопросов: что такое диммер, чем отличается подсвет от бра, куда деваются излишки-недостачи в кассе в конце дня и проч.
6. несколько вопросов об желаемом уровне дохода, графике, условиях (чтобы згнатьь на что делать акцент при подробном рассказе о вакансии, чтобы знать чем зацепить, если кандидат понравится, или чем оттолкнуть, если объективно не наш человек (чтобы сам отказался =0))
7. если все хорошо, оговариваем условия дальнейших встреч. Если плохо - поясняю, что анкетки отдадим на рассмотрение, в положительном случае позвоним, если не звоним а интерес остается - можете позвонить сами.
8 обязательно поблагодарите человека: "В любом случае спасибо что пришли к нам, хорошо что пришли к нам"
Вот как-то так вкратце.
Можно начитаться много книжек о том, как правильно проводить собеседования и тд. Но если нет внутреннего чутья людей, то % ошибиться будет выше при выборе того или иного кандидата. Надо уметь слушать людей, но не их слова - а их жесты, взгляды, вздохи и т. д.
Я сама провожу собеседования уже год. Иду обычно сначала по стандартной схеме 1. Расскажите о себе 2. Ваши плюсы и минусы и т. д. Делаю пометки. А потом я задаю вопросы, которые заставляют человека рассуждать и вот в дискуссии очень многое можно понять.
А собеседую я обычно на менеджеров среднего звена, управленцев. Тема наших дискуссий обычно "Лидер и Руководитель. Это слова синонимы или нет".
купите книгу по маркетинку или бизнес-планированию
грузите вопросами по спецу ))
Все советы конечно хороши, вот только они вам с ходу не помогут. сам способ проведения собеседования ничего не стоит без его цели.
прежде чем назначить кому-то собеседование - поставьте на него цель: что вы хотите получить в конце собеседования:
- понять, подходит ли кандидат
- понять уровень компетенции кадидата
- понять его мотивацию
- выяснить, почему ушел с прошлого места работы и какие угрозы принесет в ваш бизнес
- понять потенциал кандидата...
установив цель, подготовьте речевой модуль.
я провожу до 30 собеседований в день - это очень утомляет, так что выделяйте на это определенное время и не позволяйте кандидатам забирать у вас лишнее. берегите себя.
30минутный перерыв просто НЕВОЗМОЖЕН в нашем потоке кандидатов, так что смотрите на жизнь реально.
самый высокий уровень мастерства - это совмещение собеседования и оценки персонала
А вообще, по оценке и собесенованию самый почетаемый мной человек - это Иванова. "Оценка персонала". почитайте, там много полезного.
А если есть вопросы - обращайтесь. Буду рада помочь.