работа по гражданско правовому договору

Ответ от Olia[гуру]
При заключении гражданско-правового договора, отношения по которому между сторонами строятся на основании гражданского, а не трудового законодательства, работодатель освобождается от необходимости предоставлять работникам ежегодные отпуска, оплачивать пособия по временной нетрудоспособности, обеспечивать прочие гарантии и компенсации. На таких работников не надо заводить личные дела, оформлять трудовые книжки, вести установленную кадровую документацию. Расстаться с ними можно в любой момент, не соблюдая определенной процедуры увольнения.
На первый взгляд, заключение подобных договоров для работодателей явно выгоднее. Однако фактически сфера применения гражданско-правовых договоров сильно ограничена. Это - непостоянные, т. е. разовые или несвойственные для основной деятельности организации работы, для выполнения которых в штате организации соответствующие должности (профессии) не предусмотрены или являются временно вакантными. Подмена же трудовых отношений договорами гражданско-правового характера может привести к дополнительным расходам.
Согласно ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) , если в судебном порядке установлено, что гражданско-правовыми договорами фактически регулируются трудовые отношения сторон, то такие отношения могут быть признаны трудовыми с вытекающей отсюда необходимостью предоставления работникам всех установленных трудовым законодательством гарантий, льгот и компенсаций, что в свою очередь неминуемо влечет осуществление дополнительных расходов. Денежные требования работников подлежат удовлетворению в полном размере без применения каких-либо сроков исковой давности (ст. 395 ТК РФ) .
За нарушение положений законодательства о труде и об охране труда ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрено наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 50 МРОТ. За повторное нарушение должностное лицо (сам работодатель или лицо, ответственное за подбор кадров) может быть подвергнуто дисквалификации на срок от 1 до 3 лет. В соответствии со ст. 3.11 КоАП РФ дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет) , осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
Таким образом, решение, какой договор должен быть заключен (трудовой или гражданско-правовой) , должно быть взвешенным и учитывать характер предстоящих отношений.
Отметим, что трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие у данного работодателя правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ) .
При заключении же гражданско-правового договора исполнитель (работник) принимает на себя обязанность выполнить определенный объем работ, индивидуальное трудовое задание (заказ, поручение) , осуществляемые без подчинения исполнителя внутреннему трудовому распорядку организации. Предметом гражданско-правового договора служит конечный результат труда (построенное или отремонтированное здание, доставленный груз, подготовленный бухгалтерский отчет и т. д.). Например, по договору подряда подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика обусловленную договором конкретную работу и сдать ее результат (ст. 702 ГК РФ) .