Как оформить работника по гражданско правовому договору
Автор Антон Гусаков задал вопрос в разделе Юридическая консультация
Можноли взять сотрудника на работу по гражданско-правовому договору И чем этот договор отличается от Трудового договора? и получил лучший ответ
Ответ от Olia[гуру]
При заключении гражданско-правового договора, отношения по которому между сторонами строятся на основании гражданского, а не трудового законодательства, работодатель освобождается от необходимости предоставлять работникам ежегодные отпуска, оплачивать пособия по временной нетрудоспособности, обеспечивать прочие гарантии и компенсации. На таких работников не надо заводить личные дела, оформлять трудовые книжки, вести установленную кадровую документацию. Расстаться с ними можно в любой момент, не соблюдая определенной процедуры увольнения.
На первый взгляд, заключение подобных договоров для работодателей явно выгоднее. Однако фактически сфера применения гражданско-правовых договоров сильно ограничена. Это - непостоянные, т. е. разовые или несвойственные для основной деятельности организации работы, для выполнения которых в штате организации соответствующие должности (профессии) не предусмотрены или являются временно вакантными. Подмена же трудовых отношений договорами гражданско-правового характера может привести к дополнительным расходам.
Согласно ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) , если в судебном порядке установлено, что гражданско-правовыми договорами фактически регулируются трудовые отношения сторон, то такие отношения могут быть признаны трудовыми с вытекающей отсюда необходимостью предоставления работникам всех установленных трудовым законодательством гарантий, льгот и компенсаций, что в свою очередь неминуемо влечет осуществление дополнительных расходов. Денежные требования работников подлежат удовлетворению в полном размере без применения каких-либо сроков исковой давности (ст. 395 ТК РФ) .
За нарушение положений законодательства о труде и об охране труда ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрено наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 50 МРОТ. За повторное нарушение должностное лицо (сам работодатель или лицо, ответственное за подбор кадров) может быть подвергнуто дисквалификации на срок от 1 до 3 лет. В соответствии со ст. 3.11 КоАП РФ дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет) , осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
Таким образом, решение, какой договор должен быть заключен (трудовой или гражданско-правовой) , должно быть взвешенным и учитывать характер предстоящих отношений.
Отметим, что трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие у данного работодателя правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ) .
При заключении же гражданско-правового договора исполнитель (работник) принимает на себя обязанность выполнить определенный объем работ, индивидуальное трудовое задание (заказ, поручение) , осуществляемые без подчинения исполнителя внутреннему трудовому распорядку организации. Предметом гражданско-правового договора служит конечный результат труда (построенное или отремонтированное здание, доставленный груз, подготовленный бухгалтерский отчет и т. д.). Например, по договору подряда подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика обусловленную договором конкретную работу и сдать ее результат (ст. 702 ГК РФ) .
ВС РФ, да и сам ТК разъяснил, что если фактически гражданско-правовым договором регулируются трудовые вопросы (по аналогиии с притворной сделкой) - применяется ТК РФ. Доказать это несложно. Если так произойдет - неприятностей не оберетесь.
Если Вы заключаете гражданско-правовой договор, то Вы соответственно и состоите с данным лицом в гражданско-правовых отношениях. Но если эти отношения будут иметь признаки трудового договора, то, уже работник, в праве и требовать от Вас иснолнение всех обязанностей работадателя.
Можно. По этому договору обычно берут работников для выполнения определенной работы, прописываются права и обязанности сторон, сумма договора, обязательное условие - акт выполненных работ. По условиям договора налоги перечисляет та сторона, на которую эта обязанность возложена. При этом никаких записей в трудовой книжке!
Если вы предприниматель, то такой договор ( в отличии от трудового) не нужно регистрировать.
Согласен с Валерием. + Принцип ГК - равноправие сторон. Стороны действуют на свой страх и риск, и у физлица нет никаких трудовых гарантий. А если по ТК - то там все права и обязанности работника и работодателя. Там многие вопросы зарегулированы. И так как презюмируется, что работник менее защищённая сторона, о его защищает ТК РФ.
Ваш вопрос таит в себе внутреннее противоречие.
Взять на "Работу" по гражданско-правовому договору - нельзя.
Гражданско-правовой договор (подряда, возмездного оказания услуг, и т.п) можно заключить между равноправными партнерами, регулируется порядок заключения, изменения и расторжения нормами Гражданского Кодекса.
Совершенно другая ситуация с трудовым договором. Его стороны работник и работодатель не вполне и не совсем равноправны. опрядок заключения, и т.п регулдируется нормами Трудового кодекса РФ.
по гражданскому договору работодателю проще гораздо, т.к. обязанностей перед вами у него будет не много, например отпуск не оплачивается, больничный лист, договор имеет свои точные сроки, премий у вас тоже не будет и т.п...
Трудовой договор оформляется с Вашим работником, то есть регламентируется ТК РФ, со всеми вытекающими последствиями. А гражданско-правовой договор с сотрудником (а т. е. работником ) заключить не можете, т. к. это договор на выполнение конкретной работы/услуги и регламентируется ГК РФ. Да и как это оформлять будете? Человек на это вряд ли пойдет, если разбирается в праве. Ведь человек будет работать как бы от себя лично, а не являться Вашим сотрудником. Т. о. он должен иметь статут ИЧП, быть предпринимателем. А это ведь не так.
Даже если он в данных нюансах не разбирается, и готов подписать что угодно. Как Вы сами это оформите? С ним лично? А человек потом, когда вы ему откажете в оплате больничного листа, или в отпуске, поймет обман и обратится в суд, и будет у Вас долгий и неприятный процесс.
И потом, как бы Вы не обозвали трудовой договор, если он по сути будет отражать содержание трудовых отношений, то и будет в последствии (при судебном разбирательстве) признан трудовым.
Так что не подменяйте трудовой договор иным видом сделки, это очень распространенная попытка работодателя уйти от ответственности, и это обычно плохо заканчивается.
Относительно срочных договоров, касательно ответа Светланы. Это тоже не гражданско-правовой договор. Это срочный трудовой договор, тоже по ТК РФ.