как уволить сотрудника по статье

Ответ от В.С.Б.[гуру]
Хм... не разделю всеми подхваченного вектора ответов. Давайте, уважаемый вопрошающий, наведём сначала порядок в самом вопросе: что значит "собирать и хранить объяснительные, чтобы уволить за некомпетентность"?! Нет такого основания увольнения и нет такой процедуры наложения взысканий в Трудовом кодексе РФ.
Если работник накосячил - т. е. допустил нарушение пункта трудового договора, должностной инструкции, Правил внутреннего трудового распорядка, то таки да - с него должны быть запрошены объяснения. При этом (обратите особое внимание) дисциплинарное взыскание накладывается не путём отобрания объяснений, а путём вынесения приказа о наложении дисциплинарного взыскания за конкретное нарушение. Данный приказ может быть издан не позднее одного месяца с даты, когда работодателю стало известно о проступке. Если работодатель взял с Вас 2 сентября объяснения за "косяк", совершённый 1 сентября, то вынести приказ о наложении на Вас дисциплинарного взыскания в виде, скажем, выговора, он вправе не позднее 2 октября. И ознакомить Вас с этим приказом под роспись он обязан в течение 3 дней с даты издания приказа, т. е. не позднее 5 октября. А вот если работодатель аккуратно подшивает в папочку Ваши объяснительные, к примеру, с февраля, но ни одного приказа не вынесено и Вам не объявлено под роспись, то есть лишь два варианта: либо Ваш работодатель - тупой и безграмотный мудак, либо у него такая воспитательная методика мотивации Вас к развитию и совершенствованию. Макаренко вертится в гробу и всё такое.
Вышеописанное относилось к такому основанию увольнения, как неоднократные дисциплинарные нарушения. раньше это назвалось "уволить за систему нарушений".
Едем дальше.
Если вести речь о "некомпетентности", то уволить в связи с данным явлением работодатель может работника только на основании аттестации, проведённой для всех работников Вашей категории, профессии, специальности в соответствии жёсткими правилами, установленными ТК РФ. По собственному опыту могу сказать: документальное оформление и подготовка работодателя к аттестации, по результатам которой можно уволить "неугодных" и иметь почти 100%ную гарантию их невосстановления на работе по основаниям некорректного оформления документов и "кривой" процедуры аттестации, у меня и моих подопечных занимало от 4 месяцев до полугода.
Такие вот варианты. Первый весьма шаток для работодателя ещё и тем, что кроме всевозможных пресекательных сроков наложения взысканий, в случае, если уволенный "за систему нарушений" работник подаёт иск о восстановлении по суду, то суд проверяет все без исключения приказы о взыскания, составивших эту систему и критически оценивает их как с доказательной, так и с формальной точки зрения - грубо говоря, не так сформулировали, не тем подтвердили. Т. е. шансов на восстановление на работе при таком увольнении - более чем достаточно, как правило.
Ну а отвечая на Ваш заглавный вопрос, скажу: мне и моим подопечным уволить работника по статье - легко. Очень легко. И ни одного восстановившегося по суду за последние годы на подопечных предприятиях РФ у нас нет. Но, как показывает реальность, у подавляющего большинства работодателей ситуация выглядит кардинально наоборот - криво ведётся документооборот, отвратительны локальные акты и безобразно проводятся процедуры увольнений. Уровень... ох уж мне этот уровень "манагеров по персоналу" с педагогическим образованием и курсами по 1С за плечами - гнать их всех...))