ст 74 ч 5 тк рф

Ответ от Ольга Балабаева[гуру]
продолжение трудовых отношений в соответствии с ч. 5 ст. 75 ТК РФ означает сохранение неизменными всех условий трудовых договоров, определенных сторонами, включая трудовую функцию, условия оплаты труда и иные. Если же руководитель (единоличный или коллегиальный исполнительный орган) посчитает нецелесообразным сохранение прежних условий трудовых договоров, он может вносить в них изменения лишь в соответствии с действующим законодательством о труде. При невозможности предоставления работнику работы по прежней трудовой функции его должность сокращается (а сам работник может быть уволен в связи с сокращением численности или штата работников организации) с соблюдением порядка и предоставлением работнику гарантий и компенсаций в соответствии со ст. 81, 82, 178, 179,180 ТК РФ. При сохранении прежней трудовой функции работника и изменении иных условий трудового договора (например, размера тарифной ставки или оклада, системы оплаты труда) работодатель обязан соблюдать правила, предусмотренные ст. 74 ТК РФ, регламентирующей изменение условий трудового договора, определенных соглашением сторон, по инициативе работодателя.
Важно подчеркнуть, что предупреждение о сокращении замещаемой работником должности (или сокращении численности работников организации) , а равно предупреждение об изменении организационных или технологических условий труда, влекущих за собой изменение определенных сторонами условий трудового договора, может исходить лишь уже от реорганизованного юридического лица. Предупреждение же об этом до реорганизации будет юридически ничтожным, так как руководитель «прежнего» (до реорганизации) юридического лица не вправе во взаимоотношениях с работниками устанавливать численность и штаты, условия труда «будущего» (после реорганизации) юридического лица. То есть юридические действия – уведомления работников о соответствующих изменениях должны совершаться правомочным работодателем (зарегистрированным реорганизованным юридическим лицом) .
В практическом плане это означает, что работодатель после реорганизации столкнется с необходимостью обеспечить все прежние условия труда минимум в течение двух месяцев после реорганизации. Например, если в одностороннем порядке работодателем будет понижен размер оплаты труда (по сравнению с тем, который существовал до реорганизации) , работники могут взыскать не доплаченную заработную плату через органы по рассмотрению трудовых споров, в том числе и в судебном порядке.